Статья о дискриминации

Статья 5.62 КОАП РФ. Дискриминация

Статья о дискриминации

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, –

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

См. все связанные документы >>>

Комментируемая ст. 5.62 КоАП РФ устанавливает меры административной ответственности за дискриминацию.

Под дискриминацией для целей применения данной статьи понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 19 Конституции РФ).

Объективная сторона правонарушения по ст. 5.

62 КоАП РФ выражается в действиях (либо в бездействии), нарушающих права, свободы и законные интересы человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Состав правонарушения по ст. 5.62 КоАП РФ является формальным. Для квалификации содеянного как дискриминации достаточно факта нарушения права гражданина по указанным мотивам и не требуется наступления каких-либо конкретных материальных (имущественных) и иных последствий правонарушения.

Запрет дискриминации содержится в ряде законодательных актов РФ.

Например, Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет дискриминации в сфере труда (ст. 3 Трудового кодекса РФ). Статьей 3 Трудового Кодекса РФ установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

ПРИМЕР.

Постановлением мирового судьи судебного участка г. Ижевска Удмуртской Республики ООО (медицинская организация) было привлечено к административной ответственности по ст. 5.62 КоАП РФ, и ему было назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 50 000 рублей.

В жалобе, поданной в Верховный суд Удмуртской Республики, ООО просило постановление мирового судьи и решение судьи районного суда отменить, производство по делу об административном правонарушении прекратить.

Дело рассматривалось Верховным судом Удмуртской Республики (Удмуртская Республика), по итогам рассмотрения которого было вынесено Постановление N 4А-559/2017 от 20 сентября 2017 г. по делу N 4А-559/2017.

Согласно ст.

3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ст. 64 Трудового кодекса РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости в том числе от возраста.

В соответствии со ст. 5.

62 КоАП РФ административным правонарушением признается дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Из материалов дела об административном правонарушении следовало, что главный врач ООО отказала работнице (которая была направлена ГКУ Удмуртской Республики “Центр занятости населения г. Ижевска”) в приеме на работу на вакантную должность администратора-кассира в связи с возрастом.

Указанные обстоятельства были подтверждены: постановлением о возбуждении дела об административном правонарушении, копией направления на работу, копией сведений о потребности в работниках, копией штатного расписания, копией свидетельства о государственной регистрации ООО, копией свидетельства о постановке на учет в налоговом органе ООО, показаниями женщины, претендовавшей на должность администратора-кассира.

В жалобе ООО сослалось на то, что главный врач ООО не обладала соответствующими полномочиями, она была привлечена к дисциплинарной ответственности за превышение полномочий, в действиях ООО отсутствовал состав административного правонарушения, также отсутствует событие административного правонарушения.

Эти доводы были признаны судами несостоятельными.

Так, мировой судья исходил из того, что у пострадавшей не было поводов сомневаться в действиях главного врача ООО как действующей от имени юридического лица, а главный врач ООО, выходя за рамки своих полномочий, которые определены в должностной инструкции, выступала в качестве должностного лица ООО, несоблюдение работником должностных обязанностей влечет ответственность для юридического лица.

При этом в решении судьей районного суда был сделан вывод о том, что согласно должностной инструкции главного врача в полномочия главного врача ООО входила обязанность обеспечения организации, в том числе лечебно-профилактической, административно-хозяйственной и финансовой деятельности. Также главный врач должен был обеспечивать организацию рабочих мест работников и выполнение ими должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, требований охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности.

У ООО имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ предусмотрена административная ответственность, но юридическим лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

Ссылка на отсутствие вакансий также не могла повлечь удовлетворение жалобы.

Оснований для применения ст. 4.1.1 КоАП РФ суд не усмотрел, поскольку административное правонарушение выявлено в ходе прокурорского надзора.

Кроме того, исходя из характера и степени опасности, а также обстоятельств совершения административного правонарушения, оснований для признания деяния малозначительным и освобождения ООО от административной ответственности в силу ст. 2.9 КоАП РФ не имелось.

Суд указал, что диспозиция ст. 5.62 КоАП РФ не предъявляет требования к субъективной стороне административного правонарушения, не ставит возникновение ответственности за совершение данного административного правонарушения в зависимость от формы вины, то есть указанное правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

В связи с этим суд указал, что деяние ООО было правильно квалифицировано по ст. 5.62 КоАП РФ.

Пункт 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.

1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” устанавливает запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

При этом отметим, что административная ответственность в таком случае наступает не по ст. 5.62 КоАП РФ.

Для данного случая КоАП РФ предусматривает специальный состав правонарушения – распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, ответственность за которое наступает по ст. 13.11.1 КоАП РФ.

Статья 9 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” устанавливает запрет дискриминации граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам.

Источник: https://RuLaws.ru/koap/Razdel-II/Glava-5/Statya-5.62/

Дискриминация при приеме на работу

Статья о дискриминации

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.